10 月 24 日消息，近日有媒体报道称，华为内部发文，宣布原则上停止社招，特殊情况除外，该文由轮值董事长签发。对此，华为方面回应表示将继续面向全球招聘优秀人才。

北京青年报报道称，华为内部发文了《关于落实公司人才供应策略的决议》显示，“华为公司原则上停止普通社会招聘”，不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放 offer，特殊情况需经轮值董事长审批。

对此，华为回应如下：

我们也注意到今天网络上关于华为停止社会招聘的不实报道。

员工是华为的宝贵财富。过去三十年，正是广大员工的奋斗造就了华为，让我们成长成一家拥有 18 万员工、服务 170 多个国家与地区客户的全球化公司。

我们将持续开放，面向全球吸收优秀人才，在公司新愿景下推进业务不断发展。

华为内部发文：停止向社会招聘以应届生和内部流动代替

北青报记者获悉，华为日前内部发文，宣布原则上停止社招，特殊情况除外，该文由轮值董事长签发。

以应届生和内部流动代替外部招聘

这份董事会常务文件《关于落实公司人才供应策略的决议》显示，“华为公司原则上停止普通社会招聘”，不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放 offer，特殊情况需经轮值董事长审批。

文件显示，公司整体人力缺口和新鲜血液的补充，绝大部分由应届生招聘满足（含优秀往届生），能力补充由关键稀缺人才招聘满足，其他人才缺口以内部调配为主。

北青报记者发现，华为在文件中提倡人员内部快速流动，“优化内部人才市场规律，减少流动限制，支撑人员内部快速流动。”外部人才的补充主要通过“业务外包、实习生等多种方式，可通过引入行业专家顾问、合作伙伴等满足业务需要。”要深入业务，主动管理人员效率；打开组织边界，提供多种人才供应解决方案。

文件要求，要加大优秀往届生（华为已发 offer 而没有来华为报到的优秀毕业生）获取力度，扩大海外留学生招聘，优化实习生的使用机制，加大优秀实习生使用。对于公司目前的一些年底突击招人以用完招人指标等问题，文件批准，各业务部门基于业务实质和战略诉求生成人力预算，上年度预算可跨年度使用到新预算授予前，避免各业务部门年底突击招人。

新招人员仅针对关键稀缺人才

当然，“原则外”华为也会招聘一些社会人员，但只针对“19 级以上的关键稀缺人才”。据悉，19 级以上职级的员工一般拥有 12-15 年左右的工作经验，且是其中的佼佼者。华为还规定，这些关键稀缺人才领域包括：IT、公有云服务、人工智能、视频监控、互联网生态与运营等领域。而华为已经比较有优势的无线技术、接入网技术等领域，无需补充外部中层（15-18 级）人员。

此份文件声明，对外社会招聘中，不在上述优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘项目范围的即视为普通社招，各部门不得发放普通社招岗位 offer。特殊情况需经华为轮值董事长审批。

或解决华为用人成本高企问题

对此，有华为员工向北青报记者评论称，这是公司在缩减用人成本。华为 2017 年公布的财报显示，华为销售收入6,036 亿元人民币，但利润为 475 亿元，照此计算利润率 7.9%。2016 年，华为销售收入 5216 亿元，净利润 371 亿元，照此计算利润率 7.1%。对比其他互联网公司，如阿里 2018 财年收入 2502.66 亿元，净利润 614.12 亿元，调整 EBITA 核心商业利润率为 53%。也就是说，华为虽然收入多，但利润率并不高，部分原因就是华为公司的成本过高。

成本中的一大块支出就是员工薪资。2017 年度华为支付员工工资、薪金及其他福利共 1402.85 亿元，以华为 18 万员工数来计算，当年员工人均年薪为 77.94 万元。有员工表示，公司目前的员工结构是 13-14 级（新进毕业生）的人数和 19 级以上（高级专家或管理者）的人数都很少，中间段 15-18 级的员工数最多，或占到 90% 左右。而一些中层员工能力不足，不具备晋升的条件，但又由于入职时间长，享受较多的公司薪资福利，因此成为降成本的一大目标人群。此次公司先行关闭社招通道，减少这部分人的流入，再依靠考评、内部流动等渠道，优胜劣汰，最终为公司节省成本。